海外事業を成功させるためには人材の確保が重要なのは言うまでもありません。海外事業の人材というと、現地の子会社や支店等で働く現地従業員を想像しがちですが、そればかりではなく、日本側における海外担当者も必要です。
また、日本企業の海外からの撤退理由として「優秀な現地人材の確保に失敗」したことがあげられることも少なくありません。したがって、現地の価値観を理解し、適任者を見極めることが極めて大切です。

日本側の海外担当者
海外事業に限らず、担当者の人選によって事業の成否は大きく左右されます。海外担当となると、それなりの語学力はあるに越したことはありませんが、それよりも重要なのはやはり本人の性格であり、業務に対する姿勢・責任感だと思います。性格面では、とくに海外とのやり取りを行う場合には、柔軟で多様性を認める人柄も大切です。海外では考え方や習慣などあらゆることが違います。このときに相手の言うことを理解しようとする姿勢が不可欠です。とくに新興国とのビジネスにおいては、「現地よりも日本の方が進んでいて優秀だ。現地の言うことはレベルが低く、日本のやり方で進めるべきだ。」という考えを持ってしまいがちです。このような姿勢は相手にも見透かされますし、そもそもレベルの高低ではなく考え方・やり方の違いに起因することがほとんどです。したがって海外担当者には、それを受け入れられる柔軟性や理解力が必須です。
たとえば外国人研修生を受け入れ、海外担当にあたらせるのも一つです。

現地従業員
現地従業員を採用する場合は、その国の国民性を理解する必要があります。たとえば日本人が安定収入や永年勤続に関心が高い一方、海外では同じ会社で定年まで勤めるという意識はそれほど高くありません。昇給やポジションアップを目的に転職を繰り返すことに関心が高い傾向があります。労働に対する日本人的価値観は通用しません。ですので、日本人管理者以外に現地の管理者を入れる、あるいは上と同じく日本側で外国人従業員を育成し、現地に管理職として送り込む等の対応もよいかもしれません。
また、採用活動についても日本と同じようにやっていては優秀な人が集まらない場合等もあります。さらに、国によって労働者保護の法律は異なりますので、こういったことへの考慮も必要となります。